DERECHO LABORAL: Indemnización por despido

Preguntas Frecuentes sobre la indemnización por despido

¿Como se calcula la indemnización por despido?

Esta es una pregunta frecuente de los trabajadores que se ven forzados a desvincularse de su empleo. Esta pregunta presupone una premisa falsa que simplifica la realidad ya que lo que comúnmente el trabajador o empleador denominan como “indemnización por despido” se utiliza como sinónimo de liquidación final por despido cuando en realidad son 2 cosas distintas.
La indemnización por despido comprende solamente la reparación de la antigüedad del trabajador en el empleo. En cambio la liquidación final por despido contempla además de la indemnización por despido o antigüedad los distintos rubros salariales e indemnizaciones que tienen por objeto reparar diferentes incumplimientos en que pudiera haber incurrido el empleador. El trabajador debe tener en cuenta que cada relación laboral es una realidad única e irrepetible y que sus derechos son irrenunciables. Es por ello que para determinar los incumplimientos del empleador y los conceptos salariales e indemnizatorios que el trabajador puede reclamar es necesario realizar un estudio jurídico previo por parte de un especialista en la materia..

Otro de los errores comunes es pensar que conociendo la formula para calcular “la indemnización por despido” (sueldo x años de antigüedad) el trabajador o un contador puede realizar por si sólo la “liquidación final”. El calculo de la denominada “liquidación final” en realidad es solo la solución matemática del problema. Pero hay un problema previo a este que es necesario resolver para poder llegar a la liquidación. El problema fundamental es determinar primero si la relación laboral se encuentra extinguida, quien la ha extinguido primero, si la causa de su ruptura se encuentra justificada, y que rubros salariales e indemnizatorios son procedentes jurídicamente y deben integrar la liquidación final. Es por ello que el problema fundamental es jurídico y siempre se debe consultar a un abogado laboralista antes de aceptar el pago de una liquidación final.

¿Se deben tomar en cuenta los aumentos o adicionales llamados “no remunerativos” para el cálculo de la indemnización por despido?

En los últimos años es frecuente que en muchos acuerdos salariales realizados entre sindicatos y Cámaras empresarias se pacten aumentos denominados como “asignaciones o sumas no remunerativas” las cuales no son incorporadas al salario básico del trabajador. Un ejemplo claro es el Convenio para Empleados de Comercio en el cual se vienen prorrogando desde el año 2008 el carácter no remunerativo de estos aumentos. La finalidad que se busca con esto es reducir los costos laborales del empleador ya que sobre estos aumentos no se pagan contribuciones patronales ni aportes previsionales. ¿Pero en que afecta esto a los trabajadores involucrados?.
El perjuicio para los trabajadores se manifiesta en distintos aspectos: El primero es que al trabajador no se le realizan aportes previsionales sobre estas sumas lo cual impactará en el haber de su futura jubilación. El otro perjuicio es que sobre estos aumentos no se le liquidará el aguinaldo ni tampoco se tomará en cuenta a la hora de liquidar horas extras ni adicionales de Convenio. Por último otro de los perjuicios para el trabajador es que tampoco se tomarán en cuenta estas asignaciones para integrar la base de cálculo indemnizatoria ante un despido con lo cual el trabajador percibirá una suma menor a la que le correspondería si estos aumentos se incorporan al básico. Además de todo esto hay que señalar que se perjudica al sistema previsional y a la clase pasiva ya que se desfinancia el sistema y con ello se pone en peligro el reajuste futuro de los haberes jubilatorios.
En el Derecho del Trabajo se aplica el “Principio de Realidad” que establece que lo que importa es la realidad de los hechos por sobre las formas. De acuerdo a este principio lo que importa entonces es determinar si esos aumentos tienen naturaleza remuneratoria mas allá de la denominación que le asignen las partes. La Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 103 señala que “se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo”.
Ya existen fallos que han reconocido que estos aumentos en realidad son remunerativos y deben integrar la base de cálculo para determinar la indemnización por despido. En algunos casos incluso los jueces entendieron que esas sumas eran pagos no registrados o “en negro” y sancionaron esta conducta con indemnizaciones agravadas.

¿Ante un despido puedo aceptar la indemnización que me ofrece el empleador y luego reclamar una diferencia?

En principio se pueden reclamar diferencias indemnizatorias pero como el derecho no es una ciencia exacta las probabilidades de éxito dependen de cada caso en particular. Por ello siempre lo mas conveniente ante una situación de despido y antes de aceptar el pago de una indemnización es consultar a la brevedad a un abogado laboralista. La respuesta a este interrogante es que es posible pero generalmente la experiencia demuestra que no resulta ser lo mas conveniente. Las posibilidades dependen básicamente de cómo se instrumente el pago. Si el pago se instrumenta en un acuerdo ante el Ministerio de Trabajo las posibilidades de tener éxito en el reclamo judicial son pocas por la diferencia que pudiera corresponder al trabajador. En cambio si el trabajador firma un recibo de liquidación final en la empresa o bien le depositan directamente las sumas en su caja de ahorro estará en mejores condiciones para reclamar. De todas maneras en cada caso será necesario evaluar si las diferencias resultan ser significativas para justificar iniciar un proceso judicial en función de los riesgos y costos que conlleva el mismo.

Me piden la renuncia para pagarme la indemnización. ¿Que riegos corro como trabajador?

Legalmente la renuncia no puede ser forzada por un tercero sino que debe ser una decisión libre del trabajador. Es muy frecuente que ocurra que al momento que las partes deciden terminar la relación laboral el empleador o un representante de este le pida al trabajador la renuncia como condición para pagarle una indemnización. Esta es una maniobra en fraude a la ley y lo que se busca con esto siempre es obtener una ventaja. Pero cuales son los riesgos que corre el trabajador si “renuncia”. El principal es que luego el empleador no cumpla con su promesa y no le pague. Otro riesgo que existe es que generalmente le paga menos de lo que le corresponde porque el que realiza la liquidación es el propio empleador. El trabajador debe tener en cuenta que la finalidad que persigue el empleador con esta maniobra es garantizarse que el trabajador no pueda realizarle ningún reclamo en el futuro.
Lo que corresponde legalmente si cualquiera de las partes decide terminar la relación es que se ajusten a las distintas formas de desvinculación que contempla la ley: Renuncia o despido indirecto si es el trabajador el que toma la decisión. Despido con o sin causa si es el empleador el que lo decide. Extinción por mutuo acuerdo ante una autoridad administrativa o judicial si son ambas partes.