Acoso Laboral (Enterate que es y Como estas protegido)

MOBBING

Bueno empecemos, el mobbing o acoso laboral constituye un tema de importancia por muchas razones, entre ellas por el bien jurídico que se vulnera cuando este se configura y también por ser un tema novedoso, discutible y suceptible de ser analizado desde diferentes puntos de vista.
Por medio del mobbing se afecta la personalidad en su faz espiritual, se repercute en las relaciones interlaborales y los derechos personalísimos de los trabajadores.

Para que sepan nomas el término mobbing fue utilizado por primera vez por el zoólogo Konrad Lorenz para describir el "ataque" que realiza un grupo de animales que generalmente acosan minuciosamente a un miembro del grupo para alejarlo. Luego el vocablo fue acuñado por Heinz Leyman quien en un Congreso de Higiene y Seguridad en 1990, utilizó el término para describir actos de violencia acaecidos en el ámbito laboral.
No hay que olvidar que precisamente es en el ámbito laboral en donde encontramos una marcada diferencia entre empleador y trabajador, por lo tanto esta realidad nos indica que estamos frente a un campo propicio para que se desarrollen hechos de tal naturaleza.

NORMATIVA SOBRE EL TEMA

Lamento decir que no existen normas específicas que se ocupen del tema en cuestión. Pero se puede afirmar que nuestro marco legal está dado por las siguientes disposiciones:
* Disposiciones constitucionales de los artículos nº 19, 14 bis, y 75 inc. 22 de la C.N. y sobre todo este último que a partir del año 1994 con la reforma incorporó tratados y declaraciones sobre derechos humanos a los que se les otorgó jerarquía constitucional, entre otros podemos destacar: Declaración Americana sobre Deberes y Derechos del Hombre (art. 2); Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 2 parr. 1 y art. 7); Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (art. 2 y 7); Pacto de San José de Costa Rica (art. 1); Convención para la eliminación de todas formas de Discriminación contra la mujer.
* Convenios de la OIT, el nº 111 de No Discriminación.
* Ley Antidiscriminación nº 23.592.
* La Ley de Contrato de Trabajo (LCT nº 20.744), especialmente los arts. 62 a 89, 17 y 81.
* En Argentina el Decreto Nacional nº 2385 del 20/11/93 (de la Administración Pública cuando se trata de un empleado superior jerárquico).
* En jurisdicciones locales, merecen ser citadas la ley 1225 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (B.O.C.B.A. del 12/01/04); la ley 12.434 de la Provincia de Santa Fe (sanción el 07/07/2005); la ley 13.168 de la Provincia de Buenos Aires; la ley 4148 de la Provincia de Misiones (Sanción el 9/12/04); la ley 7.232 de la Provincia de Tucumán y la ley 9671 de la Provincia de Entre Ríos (sanción el 20/12/2005). El ámbito de aplicación de las cuatro primeras leyes queda circunscripto a los dependientes de la administración pública local, y la tercera comprende en sus disposiciones a los trabajadores privados.

Si miramos el problema desde la óptica de la ley local veremos sólo disposiciones aisladas, dado que el tema del acoso laboral ha quedado fuera de tratamiento de la LCT, en ella encontramos los artículos 17 y 81 que establecen uno de los principios rectores en materia laboral, como lo es el de no-discriminación y trato igualitario.
Por su parte el art. 75 inc. 23 C.N establece que corresponde al Congreso de la Nación "Legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades, de trato y del pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de niños, mujeres, ancianos y personas con discapacidad".

COMO ES EL MOBBING?

El problema tiene por protagonistas al menos dos sujetos. Por un lado quien da comienzo al hostigamiento que se denomina "mobber", se trata de una persona con poder, que directamente ejerce el ataque. La víctima es el trabajador o también denominado sujeto pasivo. Habitualmente puede existir un tercer componente que son llamados "side mobbers", estos son sujetos ajenos a las partes, que pueden llegar a ser compañeros del trabajador afectado o personal jerárquico intermedio, que sin participar en forma directa en el acoso, consienten o colaboran con el mismo por conveniencia o perversión. Así tenemos dos clases de mobbing, dado que el mismo puede ser ejercido de forma horizontal o vertical. El primer tipo es llevado a cabo por el empleador o un superior jerárquico contra el trabajador y mediante el cual se pretende el retiro del trabajador de la empresa por resultar su presencia incómoda. La segunda modalidad se refiere a la que se genera entre pares, entre trabajadores porque ven en la víctima un probable rival laboral con mejores condiciones de ascenso y progreso. También podemos considerar una tercera clase llamada mobbing ascendente que se produce cuando el superior jerárquico se ve agredido por sus subordinados, quienes resisten sus órdenes y métodos con el propósito de alejarlo del mando.
El afectado suele ser una persona intelectualmente calificada y psicológicamente sana, que no ha padecido ninguna patología previa y que reacciona sublevándose ante los superiores que desarrollan conductas autoritarias o descalificantes para con el/ella o que son favoritistas con el personal menos calificado o carente de instrucción o título que lo califique profesionalmente. Lo siguiente es generar en la víctima la idea de merecer el maltrato, como también la de haber sido responsable conciente o no, que el mismo se produzca; lográndose el objetivo de quebrar el equilibrio interno y crítico de la misma. Esto conlleva el descenso intelectual del afectado, quien ante el hostigamiento y persecución diaria pierde gran porcentaje de su eficacia intelectual, rendimiento y concentración. El trabajador desea no acudir más a su trabajo o que el sujeto de conflicto desaparezca. Lamentablemente la crisis económica que afecta al país produce que el mismo se prepare internamente para soportar cualquier presión y vejamen a fin de conservar la fuente de ingreso. El temor a perder el empleo, hace que los propios interesados consientan los agravios con tal de no perder la ocupación y con ella
el salario. Diariamente se realizan actos (insultos, aislamiento, asignación de tareas inocuas o de imposible cumplimiento, burlas, etc.), con el objeto de mantener latente el conflicto o tendientes a agudizarlo paulatinamente, hasta lograr el objetivo final que se daría con la renuncia del trabajador. Los side mobbers generan un subgrupo de trabajo en el que la víctima no puede ingresar, encargándose ellos de hacérselo saber y notar. Luego el mobber, utilizando como argumentos los cambios de aptitud en la víctima, le reprocha la actitud de su carácter, lo margina de tareas importantes o le otorga aumentos de salarios o prerrogativas a quienes posen una calificación profesional inferior o menor antigüedad en el empleo. Lógicamente la víctima se aisla, pierde contacto con sus compañeros de trabajo, pierde información, oportunidades de ascenso, de aumento y se le hace sentir que no existe, que no sirve, para que de esa forma se active el mecanismo de ira en el trabajador, reaccione y renuncie. Es un hecho y muy lamentable el que en la mayoría de estos casos el obrero sometido a estos tratos queda sin empleo. Algunos enferman severamente perdiendo con el tiempo su fuente de trabajo, otros cambian de empleo y algunos por recuperar su salud mental y sin tiempo de reubicarse en el mercado laboral, deben abandonar su puesto.
En síntesis podemos decir que el fenómeno se presenta con la fase de "conflicto". El desarrollo se caracteriza por la aparición de comportamientos de hostigación y se la denomina "fase de estigmatización". La tercera fase se produce con la "intervención de la patronal", se oficializa el problema y se genera una mayor culpabilización de la víctima. En la cuarta y última fase se da la "exclusión de la vida laboral", los daños psíquicos y físicos que padece el trabajador le impiden seguir con su vida laboral.

FORMAS PARTICULARES DE ACOSO LABORAL .

algunas formas son:

* Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
* Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
* Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
* Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
* Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar.
* Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
* Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes.
* Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste.
* Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
* Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
* Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
* Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
* Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado.
* Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones.
* Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
* Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
* Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
* Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
* Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
* Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
* Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
* Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

UN CASO CONCRETO.

existe mucha jurisprudencia al respecto, a manera de ejemplo menciono solo uno:

VEIRA MONICA C/ EDITORIAL PERFIL SA S/ DESPIDO. CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO SALA III. 12/07/2007.

Hechos: La Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a un planteo por acoso moral promovido por una empleada que se consideró despedida por persecución laboral. Sobre la base de la prueba testimonial, considero que había quedado acreditado que la actora sufría hostigamiento en su trabajo por parte de dos empleados jerárquicos de la firma demandada, los codemandados Sres. Tarrio y Piro, quienes acosaban moralmente a la trabajadora. Los testigos al declarar pusieron en manifiesto que los accionados hacían comentarios sobre el desempeño laboral de la demandante, la trataban de inútil y de lenta, y criticaban duramente las notas que hacía. La Cámara Laboral confirmó la decisión de primera instancia en cuanto concluyó "que el acoso sufrido por la trabajadora provocó una continua y creciente aflicción y parecía no tener por finalidad hacer insostenible la continuidad de la relación laboral" y condenó a la empresa a pagar las indemnizaciones correspondientes a la ruptura del vínculo laboral, además del daño moral. El voto fue de los Dres. Guibourg y Eiras quienes sostuvieron que "el acoso moral en el trabajo consiste en cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos, y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo". La singularidad del caso es que los magistrados resolvieron extender la condena por daño moral a los empleados superiores jerárquicos por considerarlos autores del acoso denunciado. El tribunal entendió que procedía la solidaridad en ese caso por haber sido los dependientes codemandados los causantes directos del daño ocasionado. Además se basó el fundamento de la condena en el "deber de guardar cierto cuidado o prudencia en los comportamientos para evitar la expansión innecesaria del riesgo al que, con nuestros actos, exponemos a las demás personas".